障害者をマネジメントする為に管理職に求められるスキルとは？

障害者の雇用にあたって、会社全体での受け入れ体制の構築や職場環境の改善のために「管理職によるマネジメントスキル」が重要な役割を果たします。

マネジメントスキルと一言で言ってしまえば簡単ですが、障害者を雇用する場合、業務を確実に遂行するためのテクニカル面でのスキルだけでなく、雇用定着を促すためのヒューマンスキルも必要となります。

これは障害者雇用に関わる話に限ったことではないものの、特に障害者の雇用の場合は合理的な配慮というものも必要になりますから、どのようなスキルが求められるかを把握しておきたいところです。

そこで今回は、障害者を採用する段階から雇用後の離職を防ぐために必要なスキルを解説します。

障害者雇用の現場では、管理職だけが障害者雇用の知識を深めるだけでは足りず、既存社員に障害者雇用を理解してもらうためのスキルも求められますので、是非この機会に覚えておきましょう。

障害の種類と症状について知る

障害者雇用を始めるとなれば、障害の種類と症状に関する知識が必要です。なぜなら、障害の種類や症状によりできる仕事とできない仕事があるためです。

障害の種類は大きく分けて身体障害、精神障害、知的障害に分けられますが、それぞれ出来る仕事と出来ない仕事は以下のように異なります。

上記はあくまで一例であり、例えばプレッシャーに弱く、疲れやすいなどの特徴がある精神障害の方でも、言語や文字認識に問題はないため、ノルマのないルート営業などを任されるケースもあります。

仕事の切り出し方や配属を決めるために、まずは雇用者側が「障害の種類や症状を知る」ことから始めるとよいでしょう。

障害者雇用は社内で特定の人や部署だけが理解・把握していればよいものではなく、社内全体の理解も促進する必要があります。障害者雇用促進のための専門部署を設置するからといって、その部署に任せきりにしてはいけません。

例えば、障害者雇用を行う現場が以下の4つのセクターに分けられているとします。

・経営陣
・障害者雇用を進める人事担当部門
・障害者を受け入れる部署
・障害者と関わることの少ない部署

基本的に全ての部署での共通認識と理解が必要ですが、まずは各セクターの管理職らが集まって社内理解を促進するための施策を考えるのが良いでしょう。その際に必要とされるスキルが「プロデュース力」です。

具体的には、「支援機関や専門家による社内研修の企画」「実習生として障害者を受け入れる部署の募集」「社内報の発行」などのことで、既存社員と障害者が安心して働ける職場環境を実現するために大事なスキルと言えます。

ここまでを障害者の採用から受け入れ準備とするなら、実際に障害者が働き始めた後の仕事の切り出し方や業務管理などについても考えなけれなりません。そこで労働者と仕事の「マッチング能力」のスキルが求められることになります。

例えば、精神障害者はマルチタスクの仕事に向かないにも関わらず、次々と難題を突きつけられる顧客対応などを任せてしまうのは好ましくありません。

よって、作業工程の決まった簡単な事務や清掃管理など、シングルタスクの仕事を割り振ったほうが良いと言えます。これを行うために必要なスキルがマッチング力です。

これは障害者雇用のみに必要なスキルではありません。管理職の場合、既存社員への業務の割り振りやスケジュールを管理するケースなども少なくないかと思います。

これらも前章で解説した障害の種類や症状に合わせた仕事の切り出しや既にある仕事から最適なものを見つけることも障害者雇用で求められるスキルです。

ただし、業務指示や管理を行うためには障害へ配慮しながらのコミュニケーションが必要となります。その点は日頃の業務とは違うところですので、最後にコミュニケーション能力の必要性について解説します。

障害者の方が採用されたら、それで終わりというわけにはいきません。障害者の離職率は障害の種類や程度にもよりますが、健常者よりも高くなる傾向にあり、職場環境や人間関係で悩んで退職してしまう障害者は少なくないのです。

せっかく雇用した障害者の退職を防ぐためにも管理職が率先して積極的にコミュニケーションを取りながら障害者の些細な変化に気づくことが重要になります。

事実、厚生労働省の「平成25年度障害者雇用実態調査結果」では、精神障害者の方の前職を退職した理由は「個人的理由」が最も多く、内訳は以下のようになっています。